Муниципалитет Научно-популярный журнал

2-3(100-101) 12 Марта 2020

ISBN 1694-7053
Регистрационный номер Свидетельства
о регистрации средства массовой информации 1785

dpi

Муниципалитет - это триединство территории, живущего на ней населения и
органа местного самоуправления

Лед тронулся: оценка первых результатов новой системы подготовки кадров

2015-06-15 / Кадры МСУ

В нашем обществе стало привычкой ругать чиновников. Любого ранга и статуса.Зачастую по поводу и без, и даже за дела, за которые государственные и муниципальные служащие не обязаны нести ответственность. Но, как правило, народ критикует их все же небеспричинно. А за бюрократизм и волокиту, равнодушие к обращениям граждан, за некомпетентность. Многочисленные исследования и анализ причин из года в год ухудшающейся работы государственной машины показали, что все дело в подготовке кадров. Особенно для МСУ. Эксперименты в образовании привели к тому, что страна оказалась без системы переподготовки и повышения квалификации для государственных и муниципальных служащих. Надежды, что этот пробел можно ликвидировать за счет проведения многочисленных семинаров и тренингов на деньги международных организаций и фондов, не оправдались. Отсутствие системности и устойчивости в вопросе обучения кадров для муниципалитетов не решало проблемы.

В нашем обществе стало привычкой ругать чиновников. Любого ранга и статуса.Зачастую по поводу и без, и даже за дела, за которые государственные и муниципальные служащие не обязаны нести ответственность. Но, как правило, народ критикует их все же небеспричинно. А за бюрократизм и волокиту, равнодушие к обращениям граждан, за некомпетентность. Многочисленные исследования и анализ причин из года в год ухудшающейся работы государственной машины показали, что все дело в подготовке кадров. Особенно для МСУ. Эксперименты в образовании привели к тому, что страна оказалась без системы переподготовки и повышения квалификации для государственных и муниципальных служащих. Надежды, что этот пробел можно ликвидировать за счет проведения многочисленных семинаров и тренингов на деньги международных организаций и фондов, не оправдались. Отсутствие системности и устойчивости в вопросе обучения кадров для муниципалитетов не решало проблемы.
 
Путь к Модели Впервые тезис о том, что бессистемные тренинги не решают проблему повышения квалификации муниципальных служащих, Институт политики развития обосновал в Национальном докладе о человеческом развитии «Здесь и сейчас», посвященном местному самоуправлению. Доклад был написан в 2012 году, и почти сразу лед, что называется, троЧтобы проверить эффективность Модели, Проект в 2014 году разработал Методику оценки эффективности обучения муниципальных служащих, чтобы по мере необходимости вносить в учебный процесс коррективы. И такой подход оказался правильным.
 
Анкетирование как способ выявить «узкие места» Чтобы проверить полезность сбора данных и другие вопросы Методики, в первую очередь было проведено тестирование. Эту работу взялась выполнить одна из ведущих компаний, специализирующихся в области социологических исследований. В январе–марте 2015 года ее сотрудники провели опрос муниципальных служащих Иссык–Кульской и Джалал–Абадской областей, прошедших пилотное обучение в 2014 году, в рамках тестирования модели обучения. Эту процедуру прошли также и главы айыл окмоту, в которых работают указанные респонденты.
 
Стоит отметить, что учеба была организована Проектом совместно с Госкадровой службой по девяти учебным модулям, темы которых были определены в зависимости от существующих потребностей. Кстати, 6 учебных модулей из них будут использованы в госзаказе на обучение государственных и муниципальных служащих 2015 года. Пилотное обучение прошли 82 человека. Из 164-х возможных участников было выбрано 98 респондентов из 49 айыл окмоту Иссык-Кульской и Джалал-Абадской областей (из них 51 — служащие, 47 — главы айыл окмоту). Всего было заполнено 100 анкет.
 
Для тестирования были выбраны три метода:
 
  • Метод № 1. «Интервью по месту работы/жительства респондента» — сбор данных осуществлен с помощью интервью на месте службы.
  • Метод № 2. «Заполнение анкеты по месту работы/жительства» - анкеты респонденты получили по почте или электронной почте, таким же способом они отправили свои ответы.
  • Метод № 3. «Заполнение анкеты с использованием Интернета и скайпа» - благодаря сеансу по Интернету и выходу в скайп в областном центре. Интервьюеры, находясь в Бишкеке, опрашивали респондентов, которые в это время находились в областном центре и заполняли анкеты.
Заметим, что во всех трех методах использовались специально разработанные анкеты (отдельно — для глав АО, отдельно — для служащих АО).В таблице представлены данные по количеству опрошенных респондентов, прошедших обучение.
 
Что в итоге выяснили?В результате тестирования были выявлены как «плюсы», так и «минусы», которые оказались присущи всем трем методам опроса. На выбор наиболее подходящей методики влияют следующие факторы: стоимость, сроки и полнота сбора данных (местонахождение респондентов, правильность заполнения анкеты). Обо всем исследователи скрупулезно написали в своем отчете так же, как и о затратах. Самым дорогостоящим оказалось личное общение интервьюируемого с респондентом — 40 долларов за интервью, самым «дешевым» — заполнение анкет, полученных по почте письмом или по электронной почте, — 25 долларов.
 
Кто попал в число опрашиваемых? Через анкетирование в Иссык-Кульской области прошли 40 человек, из них 18 глав АО, 22 – служащих АО, а в Джалал-Абадской области 58 респондентов: 29 – глав АО, 29 – служащих АО. Из всего числа опрашиваемых – 77,5 процента составили мужчины. Этот показатель еще раз наглядно показал гендерный дисбаланс в МСУ.Как показал анализ, все руководители имеют высшее образование, чего не скажешь о служащих – только 60 процентов закончили вузы. Возраст респондентов - от 35 до 64 лет, стаж работы на муниципальной службе - от 5 лет и выше.
 
Польза от учебы Вопросы по оценке обучения, на которые отвечали главы айыл окмоту и муниципальные служащие, были разными. Выше всего руководителиреспонденты оценили «Соответствие результатов обучения потребностям, целям и задачам подразделения или органа МСУ» – 4,04 балла из пяти возможных. Оценка вклада обучившегося в улуч-
шение результатов работы подразделения или органа МСУ, ценность идей и предложений, внесенных обучившимся, передача полученных знаний,навыков сослуживцам и распространение учебных материалов достигла почти четырех баллов.Рядовой состав также весьма положительно оценил потраченное на учебу время. Полезным его
посчитали практически все, выставив 4,39 балла.
 
Чиновники муниципальной службы подчеркнули актуальность и новизну полученных знаний и навыков (4,20 балла), а еще они отметили, что занятия отвечали их потребностям, необходимым в работе, и потому применимы на практике. Эти два критерия удостоились одинаковой оценки – по 4,16 балла. Направлено ли обучение на решение практических задач? Большинство ответило «да», результат – 4,08 балла.
 
«Разбор полетов» по существу Анализ собранных данных выявил немало явлений, которые наводят на размышления. Например,только 32% из числа глав АО ответили, что включают в местный бюджет расходы на обучение своих подчиненных. Большинство их коллег, надо полагать, либо вообще о повышении квалификации своих кадров не задумывались, либо не придавали этому значения, по сути, не заботясь не только об их карьерном росте, но и о качестве оказываемых ими услуг населению.
 
Стоит заметить, что обучение, через которое пришлось пройти работникам айыл окмоту, было не только сложным, насыщенным новыми знаниями, но и носило довольно интенсивный характер. С непривычки не каждый взрослый человек, севший за парту через 15-20 лет после окончания вуза, способен быстро адаптироваться к учебному процессу. И тем более было приятно организаторам учебы услышать хорошие отзывы. Главы АО предложили продлить сроки обучения, предметы давать на кыргызском языке, охватить учебой всех специалистов, особенно молодых, и делать это на регулярной основе – от одного до четырех раз в год. Есть пожелание, чтобы в расписании было больше практических занятий, которые необходимо совмещать с теорией. В целях экономии желательно было бы проводить обучение в районах и айыл окмоту, и чтобы на такие курсы могли прийти и депутаты местных кенешей. Высказались и за то, чтобы обучение планировалось заранее. С той целью, чтобы власти успели заложить средства в бюджет.
 
Еще больше энтузиазма и рекомендаций высказали муниципальные служащие, которые отметили, что обучение было доступным и содержательным, хорошо организованным. Они тоже ратовали за увеличение времени на обучение, советовали экспертам при объяснении темы чаще опираться на региональные примеры, а не на случаи из жизни Бишкека. Многие из их числа предлагали наладить обмен опытом между разными органами МСУ о проводимых ими мероприятиях, достижениях в работе с населением и передовом опыте. Далее обучать каждого сотрудника по функциональным обязанностям. Из минусов: эта группа слушателей отметила краткосрочность учебы. Как говорится, только вошли во вкус, а уже надо разъезжаться. И транспортные проблемы – некоторым ежедневно приходилось преодолевать по 40-60 километров, чтобы добраться до учебного центра.
 
Слова, отзывы, советы В целом начало было более чем успешным, судя по отзывам участников, которые похвалили организаторов за отличную организацию обучения: правильно составленную программу, насыщенную полезной информацией; за возможность обменяться опытом с коллегами их других районов и айыл окмоту; полезные знания, благодаря чему некоторые даже сумели написать хороший проект и выиграть тендер. Что немаловажно, многие чиновники за время учебы сумели освоить компьютер и начать им пользоваться, получили новые знания в области налогообложения, бухгалтерского учета, порядка работы с частными предпринимателями, совместного рассмотрения бюджетов. Стали лучше разбираться в вопросах развития сельской местности и привлечения инвестиций, распределения земель и стратегического планирования, Конституции КР и законодательства МСУ, повышения доходности АО и использования муниципальной собственности и т. д.
 
Единственно, о чем жалели все участники, что было мало занятий по госзакупкам. Эта сложная, но такая необходимая тема давалась непросто. Видимо, организаторам стоит учесть это замечание и в будущем выделить занятиям по госзакупкам больше учебных часов.Помимо этого предмета, респонденты предлагали также включить в программу темы социально-культурного направления: трудовое законодательство, основы компьютерной грамотности, финансы, бухгалтерию, делопроизводство, строительство, землеустроительную технику, привлечение инвестиций, разработку проектов, доходы местного бюджета, планирование, оформление юридических документов, разработку НПА, налоговое законодательство (например, расчеты налоговых и неналоговых сборов в горнодобывающей промышленности), госзакупки, оценку служащих,обучение с привлечением общественных организаций, земельные вопросы, экономическое развитие, анализ, статистику, мониторинг и оценку. Перечень обширен. Но нужно согласиться с тем, что ни одна из озвученных тем не является случайной.
 
Что дальше? По итогам исследований и опроса участников ИПР подготовил рекомендации для совершенствования системы обучения государственных и муниципальных служащих и оценки результатов этого обучения. Сегодня уже очевидно, что разработанная Методика может быть использована как инструмент для систематического мониторинга и оценки ее результативности.Индикаторы, предложенные в Методике, могут быть изменены и адаптированы с учетом различных факторов — целей обучения, специфики обучаемого контингента, тем, численности обучаемых и т. д.
 
Тестирование выявило, что наибольшего внимания требует посттренинговый период – сбор данных на рабочих местах — от обученных служащих и их непосредственных руководителей. Оно показало, что необходимо уделять больше внимания формированию кадрового потенциала в органах государственного и муниципального управления для практического использования Методики, в том числе обучению представителей кадровых служб различных государственных органов и органов местного самоуправления, непосредственно ответственных за обучение служащих. В условиях ограниченных возможностей для организаторов и заказчиков обучения перспективно передавать сбор данных и в целом проведение мониторинга и оценки на аутсорсинг — сторонним исследовательским организациям, закладывая на ту работу соответствующие средства в бюджеты обучающих курсов и программ в размере около 10- 15% от общей стоимости обучения.
 
Наконец, еще один важный фактор, на который следует обратить внимание тех, кто будет проводить мониторинг и оценку по предложенной Методике, — это максимальное использование возможностей Интернета (эл. почта и скайп), а также мобильной связи, учитывая, что сегодня практически каждый государственный и муниципальный служащий имеет мобильный телефон, а республика почти полностью покрыта сетью этого вида связи.PS. В мае 2015 года состоялась встреча специалистов ИПР с ГКС по обсуждению результатов тестирования Методики Проекта, на которой ведомству были переданы рекомендации, изложенные подробно в этой статье.
 
В настоящее время проводится тестирование методических пособий Государственной кадровой службы Кыргызской Республики:
 
  • по оценке эффективности обучения государственных и муниципальных служащих
  • по определению потребностей в обучении государственных и муниципальных служащих.

Тестирование проводится Государственной кадровой службой Кыргызской Республики совместно с Проектом «Голос граждан и подотчетность ОМСУ: бюджетный процесс», финансируемым Правительством Швейцарии и реализуемым Институтом политики развития. Респондентами сбора данных в целях тестирования являются 80 государственных и муниципальных служащих, прошедших обучение по Государственному заказу 2014 года, а также 80 их непосредственных руководителей.