Муниципалитет Научно-популярный журнал

2-3(100-101) 12 Марта 2020

ISBN 1694-7053
Регистрационный номер Свидетельства
о регистрации средства массовой информации 1785

dpi

Муниципалитет - это триединство территории, живущего на ней населения и
органа местного самоуправления

Оценка эффективности работы муниципальных служащих за 2014 год

2015-07-02 / Кадры МСУ
Оценка эффективности работы муниципальных служащих за 2014 год

Калыбек АЛЫШБАЕВ,заведующий отделом прохождения муниципальной службы Государственной кадровой службы КР

Прошло почти полтора года со дня принятия постановления Правительства Кыргызской Республики № 383 «О мерах по совершенствованию системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы» от 28 июня 2013 года. Пришло время поделиться мнением о работе, проделанной органами местного самоуправления по его реализации, а также об имевших место недостатках.Данным постановлением в распоряжение государственных органов и органов местного самоуправления поступили следующие документы:
 
  • Программа совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы;
  • Типовые квалификационные требования к группам административных государственных должностей государственной службы;
  • Типовая должностная инструкция государственного и муниципального служащего;
  • Положение о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики с использованием ключевых показателей эффективности;
  • акт о постановке задач служащему;
  • акт корректировки задач служащего;
  • отчет о проделанной работе служащего;
  • отчет непосредственного руководителя по оценке деятельности служащего;
  • годовая оценка деятельности служащего;
  • основные критерии оценки деятельности служащего.
Для чего введена новая система оплаты труда государственных и муниципальных служащих? При проведении анализа прежней системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих были выявлены такие основные проблемы, как несовершенство нормативно-правовых актов, отсутствие единых подходов и принципов в системе оплаты труда. В результате этого возникали условия для лоббирования ведомственных интересов; уровень оплаты труда служащих не зависел от объема и сложности работы, ответственности по функциональным обязанностям, а от занимаемой должности;присутствовала разница в размерах минимальных значений базовых ставок в органах местного самоуправления, центральных аппаратах министерств, ведомств, а также в их областных и районных управлениях.
 
Все это привело к тому, что служащие, находящиеся на сходных должностях, но выполняющие работу разного объема и сложности, получали практически равную заработную плату; реестры государственных и муниципальных должностей не гарантировали прямую взаимосвязь между квалификацией должности и уровнем заработной платы.Такое положение дел привело к формированию у большинства служащих представления о том, что в результате существующей системы они все равно получат причитающуюся сумму, вне зависимости от того, хорошо ли они будут работать. Некоторые служащие не проявляли интереса к труду,не стремились своевременно и качественно выполнять возложенные на них обязательства, укреплять трудовую дисциплину, у них отсутствовали такие качества, как самостоятельность, инициатив-
ность, что отрицательно сказывалось на качестве и результатах общей работы.
 
Основная цель обновлений – создание эффективной системы оценки деятельности, основанной на иерархии должностей, определенной реестром государственных и муниципальных служащих, а также на результатах работы и на взаимосвязи в системе оплаты труда служащих. В результате чего должны быть обеспечены горизонтальное продвижение по службе для государственных и муниципальных служащих, оптимизация уровня оплаты труда, минимизация разрыва между государственными органами и органами местного самоуправления.
 
Со дня вступления в силу постановления правительства Государственной кадровой службой была начата работа по оказанию методической и консультационной помощи в оценке деятельности государственных и муниципальных служащих.Ответственные работники региональных представительств подготовили презентационные материалы по реализации Положения, провели обучающие семинары в айыл окмоту и мэриях городов.Кроме этого, в целях оказания своевременнойпомощи по решению возникающих вопросов, за каждым районом и городом были закреплены сотрудники аппарата представительства.Результаты оценки деятельности органов местного самоуправления по итогам 2014 года Из 8391 муниципального служащего прошли оценку 5761, что составляет 69 процентов. 2272 или 27 процентов из них получили оценку «отлично», 2812 или 34 процента – «хорошо», 660 или 8 процентов – «удовлетворительно» и только 17 человек или менее одного процента получили оценку «неудовлетворительно» (в Джалал-Абадской и Нарынской областях).
 
Тех, чья деятельность была оценена на «отлично», было предложено повысить на очередную ступень по шкале заработной платы. Результаты в разрезе регионов представлены в таблице. Анализ проведенной в течение года работы по исполнению постановления Правительства органами местного самоуправления показал: в силу того,что такая система вводится впервые, наряду с достигнутыми определенными результатами имеются и некоторые недостатки, в частности, отсутствие организованности. Для систематизации вопросов по органам местного самоуправления, во избежание ошибок, допущенных в 2014 году, а также для полноценной реализации Постановления правительства было принято решение организовать семинары для органов местного самоуправления на уровне районов и городов. Согласно решению коллегии Государственной кадровой службы, во втором квартале 2015 года в органах местного самоуправления были проведены практические семинары по обмену опытом оценки деятельности муниципальных служащих.
 
Семинары прошли на базе 25 айыл окмоту и семи городов республики, в них приняли участие более 1500 муниципальных служащих, работающих в органах местного самоуправления, а также те служащие, чья деятельность связана с муниципальной службой. В семинарах приняли участие ответственные сотрудники Государственной кадровой службы, руководители региональных представительств, сотрудники полномочных представительств Правительства КР в областях, районных государственных администраций, а так-же представители районных и городских финансовых отделов.Основная цель проведения семинаров заключалась в обсуждении результатов работы по выполнению органами местного самоуправления задач, поставленных в рамках Постановления правительства в айыл окмоту и мэриях городов, обмене опытом и выработке согласованных предложений по решению возникавших в ходе работы спорных вопросов.
 
Было решено, что в процессе утверждения повестки дня семинаров и уточнения состава участников необходимо заранее определять в каждом районе органы местного самоуправления, добившиеся успехов в данном направлении, и распространять их опыт среди других айыл окмоту. В ходе проведения семинаров представителям органов местного самоуправления помимо вопросов, включенных в повестку дня, были представлены слайды по соблюдению законов, нормативно-правовых актов Кыргызской Республики, правилам проведения конкурсов и аттестации, а также делопроизводству. Главы и ответственные секретари представили информацию о своей работе. Участники семинаров обсудили вопросы повестки дня в форме вопросов и ответов, обменялись мнениями.
 
Несмотря на то что в некоторых местах семинары проводились на районном уровне, главам и ответственным секретарям айыл окмоту соседних районов также была предоставлена возможность участвовать в этих семинарах. Участникам семинаров были продемонстрированы информационные доски, методические уголки, необходимая литература и документы по муниципальной службе. А в некоторых айыл окмоту была даже представлена дополнительная информация о социально-экономических достижениях.В Чуйской и Таласской областях сотрудники Центрального территориального представительства провели дополнительное обучение по Положению «О порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики с использованием ключевых показателей эффективности». Участникам семинаров удалось получить ответы на многие интересующие их вопросы, касающиеся оценки деятельности государственных и муниципальных служащих. Им была предоставлена возможность на месте ознакомиться с результатами оценки деятельности муниципальных служащих в айыл окмоту и получить методическую помощь по устранению имеющихся недостатков.
 
В целом, главами районных государственных администраций, органов местного самоуправления были отмечены положительные стороны семинаров по дальнейшему улучшению прохождения муниципальной службы, повышению ответственности муниципальных служащих среди секретарей айыл окмоту, руководителей аппаратов мэрий, а также разъяснению и анализу задач муниципальной службы. Большое внимание было уделено системе оценки деятельности. Среди тех муниципальных органов, которые ведут организационную работу на должном уровне, оказались мэрии городов Кадамджай Баткенской области и Кербен Джалал-Абадской области. В этот список также можно внести село Кулунду Лейлекского района, Кашкар-Кыштак Кара-Суйского района, Ылай-Талаа Кара-Кулджинского района, Тамчы Иссык-Кульского района, Достук в Нарынском районе, Бердике Баатыр в Таласе, а также некоторые айыл окмоту Чуйской области.
 
Что же касается реализации Положения по оценке деятельности муниципальных служащих с использованием ключевых показателей эффективности, то при анализе проводимой в этом направлении органами местного самоуправления работы были выявлены некоторые недостатки. Органы местного самоуправления, не до конца понимая важность постановления правительства, не обращая должного внимания на поставленные задачи, на самом деле допускали формальное отношение к их реализации. В результате чего в некоторых айыл окмоту и мэриях были обнаружены следующие типовые недостатки:
 
  • формальная оценка деятельности муниципального служащего, основанная лишь на годовых результатах, а не на представленных к обсуждению ежеквартальных отчетах;
  •  несвоевременное представление соответствующим районным финансовым отделам решений комиссии по оцениванию, вынесенных в результате оценки деятельности,проведенной в соответствии со всеми требованиями, а также материалов квартальной и годовой оценки (такие факты имели место в Кадамджайском, Чон-Алайском и Сокулукском районах). В результате размер заработной платы муниципальных служащих,получивших оценку «отлично», подлежащий повышению, остался на прежнем уровне;
  • имели место факты, когда специально не ставили оценки «отлично» и «неудовлетворительно», чтобы уравнять оценку деятельности муниципальных служащих, ссылаясь на отсутствие источников финансирования во многих айыл окмоту, находящихся на дотации;
  • практически во всех айыл окмоту финансово-экономические отделы при составлении бюджета на следующий год не заложили в местные бюджеты изменения по дополнительным средствам для заработной платы, в результате чего некоторые муниципальные служащие, удостоенные оценки «отлично»,оставались без повышения размера заработной платы.
А в некоторых органах местного самоуправления оценку проводили, не руководствуясь Положением об оценке. К примеру, в Нуржановском айыл окмоту Таласского района в течение года 5 сотрудников из 10 штатных единиц были приняты на работу на конкурсной основе, однако, несмотря на то, что не прошло и года со дня их принятия, все они получили по итогам года оценку «отлично».В Бакай-Атинском районе решили ограничиться выставлением оценки «хорошо» сотрудникам всех айыл окмоту. Причина объясняется тем, что при оценке депутатами айылных кенешей работы всех айыл окмоту в районе никто не получил оценку «отлично». В связи с чем, оценочные комиссии айыл окмоту, чтобы не испортить отношения с депутатами, уравняли оценки всех муниципальных служащих с общей оценкой, вынесенной исполнительному органу.
 
Это неправильное решение. Во-первых, только главы айыл окмоту знают качество и объем выполненной муниципальным служащим в течение года работы, только они вправе давать оценку служащим. Оценка же депутатов относится к общей работе айыл окмоту в целом. А оценка деятельности каждого служащего является компетенцией комиссии айыл окмоту. Во-вторых, в оценивании деятельности муниципальных служащих нельзя допускать обобщения. К каждому служащему должен быть индивидуальный подход, поэтому нельзя говорить, что все сотрудники аппарата работали «хорошо» или «плохо».
 
Каждый служащий в своей деятельности отличается отношением к работе, исполнительскими возможностями и способностями.При оценивании во многих органах местного самоуправления среди членов комиссии возникали разногласия по поводу вопроса о том, как должна оцениваться работа муниципального служащего, если он не отработал полный календарный год. Для того чтобы подобные вопросы не возникали в конце года, в начале года комиссия на своем заседании должна определить период работы в муниципальном органе, после которого можно будет оценивать его деятельность.
 
Безответственно подошла к реализации постановления Правительства Кыргызской Республики мэрия города Бишкека и ее структурные подразделения. По республике единственным органом местного самоуправления, который не проводил в 2014 году никакой организационной работы по оценке деятельности муниципального служащего, стала мэрия города Бишкека. Вследствие чего не был оценен труд муниципальных служащих, не повышалась заработная плата, ослаб интерес к работе, пропало стремление к труду.В оценке деятельности государственных и муниципальных служащих некоторые государственные и муниципальные органы, избегая формальности, сами проявляли инициативу.Например, Министерство образования и науки делегировало свои полномочия районной государственной администрации при оценке годовой деятельности государственных служащих Чон-Алайского районного отдела образования. Так как заместитель главы районной администрации по социальным вопросам является куратором по образованию, он представил свои предложения по оценке.
 
Это разумное решение, так как районные и городские управления государственных органов в своей повседневной работе тесно взаимодействуют с акимиатом и мэрией, местные органы власти лучше осведомлены об их деятельности, чем министерство. В данном случае министерство не допустило формального подхода в подведении итогов оценивания работы. Ответственный секретарь Чалминского айыл окмоту Кара-Кулджинского района в подведении итогов оценивания по результатам годовой деятельности муниципальных служащих в аппарате айыл окмоту учел мнения руководителей районного уровня. Это также разумный подход, так как в аппарате айыл окмоту есть муниципальные служащие, которые по некоторым своим полномочиям взаимодействуют с государственными органами и отчитываются перед ними (специалисты по финансам,социальным вопросам, военному учету и др.)
 
Потому что такие показатели работы муниципального служащего, как своевременное и качественное выполнение задания, данного государственным органом, своевременное составление месячных, квартальных и годовых отчетов по государственным делам, соблюдение дисциплины труда, могут быть реально оценены руководителем районного учреждения государственного органа. Перечисленные выше методы будут способствовать повышению эффективности оценки деятельности государственных и муниципальных служащих и в дальнейшем будут приняты к руководству. Сейчас рассматривается вопрос о том, чтобы использовать их в подведении итогов 2015 года.
 
Как известно, недопонимание, преграды, трудности возникают в любом новом деле, к какой или системе оно не относилось бы. Проанализировав итоги семинаров по оценке деятельности служащих, можно сказать, что и в данном направлении встречались отрицательные моменты,трудности. Однако следует отметить, что у органов местного самоуправления имеется большой морально-политический потенциал для улучшения положения дел.В целом участники проведенных семинаров стали свидетелями того, что, в соответствии с постановлением Правительства КР, в республике создается эффективная система оценки деятельности государственных и муниципальных служащих, в соответствии с иерархией, определенных реестром государственных и муниципальных должностей. Особенно важно то, что оценка, наконец, стала влиять на уровень заработной платы. Это значит, что у государственных и муниципальных служащих появилась реальная мотивация повышать свой потенциал и работать эффективнее.
 
Институт политики развития в целом поддерживает идею учета мнения государственных органов при оценке выполнения муниципальным служащим делегированных полномочий, однако считает, что оценка выполнения делегированных полномочий должна проводиться по установленным критериям в отношении всего органа МСУ, а не только конкретного муниципального служащего. Эти критерии должны быть установлены в соответствующем нормативном правовом акте или договоре о делегировании.