2012-02-29 / Кадры МСУ

Кадры – это, наверное, самая важная составная часть административного потенциала органов местного самоуправления, без усиления которой невозможна реализация административной и политической автономии.

Кадры – это, наверное, самая важная составная часть административного потенциала органов местного самоуправления, без усиления которой невозможна реализация административной и политической автономии. При этом сотрудники органов местного самоуправления по праву считаются самым близким к населению корпусом представителей власти. Они принимают на себя основной поток проблем и обращений граждан, решают огромное количество вопросов местного значения, от которых во многом зависит качество жизни населения Кыргызской Республики.

Поэтому объектная оценка кадрового потенциала и определение главных направлений его усиления и развития – это важнейшая задача, которая стоит перед исследователями. По итогам 2011 года, общая численность муниципальных служащих1 составляет 9 974 человека2, тогда как численность государственных служащих составила около 35 000 человек, что более, чем в три раза больше. Напрасное дело – сравнивать эффективность государственных и муниципальных служащих при существующей в Кыргызской Республике системе оценки и учета труда, однако очевидно, что человеческие ресурсы системы местного самоуправления значительно уступают возможностям государственных органов управления.

В то же время заработная плата и уровень жизни самих представителей системы МСУ, особенно в сельских муниципалитетах, одни из самых низких,по сравнению с другими уровнями власти. Так, минимальная базовая ставка заработной платы главы сельского МСУ составляет 7000 сомов в месяц, ответственного секретаря – 7000 сомов, финансиста – 2100 сомов, специалиста – 2100 сомов в месяц. Для сравнения, например, работники государственных районных администраций имеют базовую ставку в 3000 сомов. Этот фактор имеет ключевое значение в вопросах комплектации органов местного самоуправления.

Муниципальная служба не конкурентоспособна в отношении службы государственной

Определение муниципальной службы появилось одновременно с определением службы государственной, и изначально задумывалось, что обе службы будут совместимыми при переходе из одной в другую, то есть не будет прерываться стаж, будут сохраняться чины и все возможности карьерного роста. Однако со временем, в результате изменения законодательства, муниципальная служба стала носить характер «второго сорта», по сравнению с государственной. Это снизило привлекательность муниципальной службы для значительного числа людей.

Толобек Омуралиев,

бывший министр Кыргызской Республики по делам

местного самоуправления и регионального развития

 

Органы МСУ как работодатели не выдерживают конкуренции с местными государственными администрациями, и в результате наблюдается отток самых квалифицированных муниципальных служащих на государственную службу. В силу сложившихся традиций районная государственная администрация рассматривает органы МСУ как подчиненные структуры, соответственно, сотрудники МСУ воспринимают переход в МГА как карьерный рост и стремятся к этому. Лишь единицы муниципальных служащих понимают самостоятельную природу местного самоуправления и способны противостоять давлению местной государственной администрации, еще меньше тех, кто рассматривает муниципальную службу как собственную долгосрочную карьерную перспективу (кроме глав, для которых мотивацией является определенный объем власти).

Кроме того, роль «кадрового пылесоса» успешно выполняют обе столицы – успешные, образованные специалисты, ориентированные на карьеру, стремятся покинуть периферийные муниципалитеты и работу в органах местного самоуправления, чтобы реализовать себя на государственной службе в крупном городе, в идеале – в министерстве в Бишкеке – так считают 26 процентов опрошенных (см. Рисунок 2). А еще большее число людей – около 29 процентов – вообще не хотят работать в органах управления. Меньше всего тех, кто хотел бы работать в органах местного самоуправления, среди жителей Иссык-Кульской области (7%), больше всего – в Нарынской (25%). В целом же по стране только 16 процентов граждан готовы работать в органах местного самоуправления.

Очевидна четкая тенденция снижения интереса к работе на ответственной должности в местном самоуправлении с возрастом. Это можно объяснить, в частности, тем, что, приобретая профессиональный и жизненный опыт, люди все меньше верят в возможность самореализации на уровне местного самоуправления.

При этом самые веские причины, по которым люди хотят работать на ответственной должности в местном самоуправлении, следующие: желание принести пользу своему сообществу – у лиц в возрасте от 20 до 70 лет, стабильность работы – для группы старше 71 года.

Относительно текучести кадров, исследования показывают, что в большей половине муниципалитетов кадры меняются не чаще, чем один раз в 2– 5 лет, но 34% респондентов сказали, что кадры меняются 1 раз в год. Чаще всего с работы в АО уходят землеустроители, налоговые инспекторы, бухгалтеры/экономисты. Также руководители сетуют на текучесть среди старост сел (айыл башчысы),труд которых оплачивается незначительно, а объем работ постоянно растет4.

Однако следует учитывать, что руководители органов МСУ привыкли работать с данным корпусом сотрудников, они сами не успевают за изменением функций и миссий местного самоуправления, а потому оценивают уровень сотрудников в сравнении с собственным.

Чтобы адекватно оценить общий уровень подготовки нужно проводить масштабное тестирование или другое исследование, основанное на объективных критериях. Кроме того, фокус-группы показали, что часто сами сотрудники МСУ оценивают общий уровень как «средний», но когда речь заходит о конкретных специалистах, они говорят, что их уровень подготовки «низкий» на замещение должностей. В отношении мэров и глав айыл окмоту закон устанавливает следующие требования: высшее образование и стаж работы на государственной либо муниципальной службе, либо стаж работы в государственных учреждениях образования или здравоохранения не менее пяти лет(для глав айыл окмоту - не менее трех лет).

В отношении других сотрудников законодательство о муниципальной службе устанавливает соответствующие критерии, в том числе обязательность высшего образования для определенных должностей. При этом некоторое время активно велась дискуссия о том, что высшее образование не должно быть критерием при определении главы муниципалитета.

Однако граждане считают (см. Рисунок 5), что в числе обязательных качеств, которыми должен обладать руководитель МСУ, на первом месте как раз высшее образование, на втором – честность, третье разделили справедливость и опыт работы руководителем.

В настоящее время компьютеры есть в каждом органе местного самоуправления. Фактически нет ни одного айылного аймака, не имеющего хотя бы двух компьютеров. Чаще всего компьютерами пользуются финансисты и ответственные секретари. Реже компьютерами пользуются главы органов местного самоуправления. Практически все участники исследования и фокус-групп считают, что им крайне необходимо улучшать свои навыки работы на компьютере, наращивать технический потенциал.

Компьютерные навыки лучше всего получать на практике, но некому учить, так как в большинстве айылных аймаков отсутствуют специалисты по компьютерам. Чаще всего эту работу выполняют молодые родственники кого-либо из ответственных сотрудников, часто они делают ее нерегулярно и не получают заработной платы. В результате органы местного самоуправления не могут исполь- зовать возможности компьютерной техники в полном объеме.

В отношении Интернета. В настоящее время нет технических препятствий тому, чтобы пользоваться беспроводным доступом к Интернету везде, где есть мобильная связь, а мобильная связь есть на 95% территории Кыргызской Республики. Таким образом, технически доступ к Интернету для органов местного самоуправления обеспечен, однако фактически это далеко не так, поскольку в силу все той же компьютерной безграмотности, представители органов МСУ, включая руководителей, не имеют достаточных навыков для использования сети.

В то же время остаются актуальными другие причины: в отношении мобильного Интернета – услуга слишком дорога даже для городских органов МСУ, не говоря про сельские; в отношении проводного Интернета – часто телефонная связь просто отсутствует либо очень низкого качества, которая не позволяет быстрое соединение и передачу данных.

Опираясь на данные опроса и результаты других исследований, авторы доклада пришли к выводу, что эффективной системы оценки муниципальной службы и качества работы МСУ в целом в системе не существует. Единственный инструмент,позволяющий измерять качество работы МСУ, - эт оисследование уровня удовлетворенности муниципальными услугами. Несмотря на справедливость и адекватность данного инструмента, он не может оставаться единственным, тем более что используется редко, так как требует значительных финансовых расходов. Для усиления муниципальной службы и укрепления административного потенциала органов местного самоуправления необходима разработка объективных и исчисляемых критериев оценки потенциала и результатов работы органа МСУ в целом и каждого его сотрудника в отдельности. И нет никаких сомнений в том, что центральным критерием данной системы оценки должна стать способность улучшать условия для жизни и человеческого развития.

Материалы исследований

Института политики развития

в рамках разработки Национального

доклада о развитии человека 2011-2012 гг.

• 
• 
• 
• 
• 
• 
•