Муниципалитет - это триединство территории, живущего на ней населения и
органа местного самоуправления

Муниципальная служба. Долой тренинги! Привет, курсы!

2013-01-31 / Кадры МСУ

Система переподготовки и повышения квалификации будет готовить учебные курсы только по темам, в которых нуждаются сами сотрудники муниципалитетов.

Журнал «М» не раз писал о кадровом потенциале органов МСУ – одной из основных проблем, препятствующих улучшению качества муниципальных услуг. Кадры страдают преимущественно низкой квалификацией, но системы переподготовки и повышения квалификации для муниципальных служащих в стране нет. Спорадические усилия Академии государственного управления при Президенте КР не охватывают и десятой доли муниципальных служащих в год. Огромное количество тренингов, проводимых международными организациями, не дает устойчивого результата. Институт политики развития (ИПР) заговорил о низкой эффективности тренингов и необходимости создания устойчивой государственной системы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих еще два года назад1, а далее обосновал это положение в рамках разработки Национального доклада о человеческом развитии. С тех пор тему подхватили другие участники процесса, и идея прижилась в экспертном сообществе. Далее, на радость местному самоуправлению, вопросом вплотную занялась Государственная кадровая служба в рамках разработки стратегии обучения муниципальных служащих, в которой нашел отражение подход, предложенный ИПР в рамках Проекта ГГПОМСУ.

Один из важнейших принципов этого подхода – опора системы обучения на потребности самих органов МСУ. Иными словами, система переподготовки и повышения квалификации будет готовить учебные курсы только по темам, в которых нуждаются сами сотрудники муниципалитетов. Но здесь мы сталкиваемся с вопросом, а как эти подробности определить?

Проект «Голос граждан и подотчетность органов МСУ: бюджетный процесс» в числе своих приоритетных задач видит слом старой системы хаотичных и «пожарных» тренингов и построение устойчивого механизма повышения квалификации муниципальных служащих. Поэтому с самого начала деятельности Проекта этому вопросу уделялось большое внимание, мы пытались понять, как должна быть построена система? Как определить потребности? Как организовать обучение? Как сформировать устойчивое финансирование со стороны республиканского и местных бюджетов? На эти и другие вопросы ответы дает Стратегия обучения государственных и муниципальных служащих, подготовленная ГКС при участии специалистов Проекта. Но сегодня мы хотели бы начать обсуждение Стратегии на страницах журнала «Муниципалитет» с самого первого и ключевого вопроса – каковы потребности в обучении, какими их видят сами муниципальные служащие? Для этого ИПР провел специальное исследование, результаты которого мы представляем.

Летом 2012 года ИПР проводил анкетирование муниципальных служащих Иссык-Кульской и Джалал-Абадской областей, являющихся пилотными областями Проекта. Цель исследования – получение данных, необходимых для определения потребностей в обучении респондентов – потенциальных слушателей курсов системы повышения квалификации муниципальных служащих.

В рамках исследования была собрана общая информация о респондентах и выявлены потребности в обучении (тематика, место, время проведения обучения и др.) муниципальных служащих различных должностей, определена готовность глав айыл окмоту к выделению средств на обучение из местного бюджета. Данное исследование послужит информационной базой для тестирования новой учебной модели системы повышения квалификации муниципальных служащих, основанной на их реальных потребностях. У кого спрашивали?

В исследовании приняли участие 399 респондентов (Иссык-Кульская область – 185, Джалал-Абадская область – 214) или около 18 % всех муниципальных служащих из 112 (86%) айылных аймаков двух областей. Так что выборка представляется нам репрезентативной и обоснованной.

В исследовании приняли участие 131 женщина (32,83%), 268 мужчин (67,17%). Молодые специалисты (от 18 до 25 лет) составляют менее 3% от общего числа респондентов, что подтверждает выводы, ранее заявленные Проектом о нежелании и слабой мотивации молодых специалистов (по разным причинам, в т.ч. из-за низкой заработной платы) поступать на службу в органы МСУ.

Более 60 % респондентов имеют высшее и неоконченное высшее образование, каждый пятый – среднее профессиональное, и только около 3% – среднее, что может свидетельствовать о соответствии большинства муниципальных служащих квалификационным требованиям в части образования.

Более трети респондентов имеют стаж работы в МСУ до 5 лет, что отражает текучесть кадров в органах МСУ, и, соответственно, необходимость проведения дополнительного обучения, в первую очередь, именно для этой категории муниципальных служащих.

На вопрос: «Считаете, ли Вы что для выполнения своих обязанностей вам необходимо дополнительное обучение?» почти 90% респондентов ответили «Да», что показывает важность и необходимость дополнительного обучения, а главное, желание респондентов пройти его.

Чему хотят учиться муниципальные служащие?

Важнейший вопрос о том, какие темы должны быть в учебных программах. При этом надо понимать, что у разных категорий муниципальных служащих могут возникать различные потребности в обучении, так как есть муниципальные должности, для представителей которых нужны самые широкие знания, а есть такие, где требуются более узкие, специальные и даже технические знания. Поэтому авторами исследования были определены 4 целевые группы по должностям для формирования в последующем соответствующих учебных групп. Используя тематику действующих учебных программ и рекомендации Проекта, респондентам был предложен список из 20 тем, которые являются основными в деятельности муниципальных служащих. Респонденты определили свои потребности, на основе которых были сформированы потребности целевых групп. Выбор тем оказался схожим в двух областях и определился в основном их должностными обязанностями, при этом содержал темы как общего направления, так и специальные темы (в соответствии с функциональными обязанностями). В диаграммах на стр. 30 приведены от 9 до 11 тем, которые были выбраны большинством респондентов.

Условия обучения и необходимые ресурсы

Две трети респондентов выразили желание обучаться на кыргызском языке, что показывает необходимость в подготовке учебных модулей, материалов и преподавании на государственном языке, которую надо обязательно учитывать при планировании и проведении обучения. В то же время для 22 % респондентов язык обучения не имеет значения.

В отношении условий обучения важен не только язык, но и продолжительность курсов. При этом надо понимать, что повышение квалификации происходит с отрывом от основной работы, а максимально эффективным повышение квалификации становится в том случае, если курс длится не менее 1 месяца. Поэтому респондентам был задан вопрос о том, какая продолжительность обучения с отрывом от работы для них приемлема? К сожалению, только 13,28% изъявили желание учиться 1 месяц, что соответствовало бы современным требованиям по внедрению более продолжительных учебных курсов, которые могут дать более качественное и углубленное образование, чем одно-десяти дневные, которые предпочитают большинство муниципальных служащих.

Для организации полноценной системы повышения квалификации важна также регулярность обучения. Она может быть разной для различных категорий служащих, так как зависит от специфики их деятельности. Отвечая на вопрос о регулярности обучения, почти 60% респондентов изъявили желание обучаться 1 раз в полгода, около трети хотят учиться 1 раз в год, немногим более 3% готовы повышать квалификацию 1 раз в 2 года, и только 1% респондентов готовы учиться лишь 1 раз в 3 года. Полученные ответы подтверждают гипотезу о том, что муниципальные служащие осознают необходимость постоянного профессионального роста.

В календарном отношении почти все респонденты изъявили желание пройти обучение в каникулярное время, при этом в летнее время – 53,38%, в зимнее – 41,60% респондентов. Желание респондентов проходить обучение именно в каникулярное время (летний и зимний период) совпадает с результатами исследования потенциала высших учебных заведений, проведенного Проектом ГГПОМСУ в 2011 году. Каникулярное время удобно для вузов, так как в это время и преподаватели, и помещения, которые могут быть использованы для проведения обучения, свободны от основной деятельности. Второй вывод состоит в том, что служащие хотят проходить обучение во время своих отпусков.

Отвечая на вопрос «Где бы вы хотели проходить обучение?» только чуть больше четверти респондентов изъявили желание пройти обучение в областном центре. Это создает определенные трудности, так как в целях эффективного расходования средств, предоставления выбора исполнителей проведения обучения, а также развития конкуренции среди вузов и их потенциала, необходимо переходить на проведение обучения в областных центрах. Преодолеть это желание муниципальных служащих можно лишь при условии высокого качества образовательных услуг в областных центрах и достойных условий проживания.

Немаловажен в плане организации обучения вопрос места проживания участников курсов. Исходя из того, что проводить курсы по повышению квалификации разумнее всего по принципу «на расстоянии вытянутой руки», проще говоря, не везти всех участников обучения в столицу, а организовать курсы на базе областных университетов, в ходе исследования мы пытались выяснить, есть ли у муниципальных служащих возможность проживать у родственников, друзей или знакомых. Вопрос был вызван также тем, что условия в общежитиях могут оказаться недостаточно хорошими, кроме того, у местного бюджета может не хватить денег на оплату проживания сотрудника даже в общежитии. Проживание сотрудников органа МСУ у родственников или знакомых значительно удешевляет стоимость повышения квалификации. Анализ ответов показывает, что такая возможность проживания на «своей» территории в течение месяца есть только у 10% респондентов, но тренинги длительностью до 3 дней могут оплатить уже более половины респондентов.

Однако, как было сказано выше, трехдневное обучение не позволяет качественно повысить квалификацию муниципального служащего, поэтому необходимо вести работу с органами МСУ для того, чтобы они изыскивали из местного бюджета средства для оплаты месячного проживания своего сотрудника в месте проведения курсов. Для этого надо заблаговременно закладывать необходимые

средства в местный бюджет.

А деньги где?

И здесь на первый план вышел самый сложный для местного самоуправления вопрос – а есть ли в местном бюджете финансовые средства, чтобы платить за повышение квалификации муниципальных служащих? Отрадно, что 63 главы айыл окмоту, что составляет более половины принявших участие в исследовании, выразили готовность включить в местный бюджет расходы на обучение в размере 1% и более. Ответы респондентов отразили как понимание важности и необходимости обучения со стороны органов МСУ, так и реальные возможности местных бюджетов. Поэтому при планировании обучения, особенно, в случае проведения пилотных проектов, необходимо в первую очередь включать в группы слушателей служащих из тех органов МСУ, главы которых заявили о возможности включения расходов на обучение в местный бюджет.

Резюме

Результаты исследования отразили общую картину потребностей муниципальных служащих, связанных с их профессиональной деятельностью и с системой обучения в целом. На основе полученных результатов и с учетом собственных предложений, Проект подготовил следующие рекомендации для организации будущего обучения муниципальных служащих:

• продолжать и совершенствовать дополнительное обучение;

• обязательно включать в план выбранные респондентами темы;

• проводить обучение на кыргызском языке;

• проводить обучение в летнее или зимнее каникулярное время;

• вести работу с органами местного самоуправления по включению расходов на обучение в местные бюджеты;

• рекомендовать переход в основном к среднесрочным курсам (один месяц), которые дают более углубленные знания, качественное образование и более совершенную подготовку слушателей;

• продолжать проведение краткосрочных учебных мероприятий (тренинги, семинары) по актуальным вопросам, особенно по вновь возникающим в процессе профессиональной деятельности муниципальных служащих темам;

• включить в соответствующие нормативные правовые акты требования об обязательном прохождение обучения муниципальными служащими не менее чем одного раза в три года;

• проводить обучение в областных центрах для эффективного расходования средств на проведение обучения, предоставления выбора исполнителей проведения обучения, а также развития конкуренции среди вузов и развития их потенциала;

• провести тестирование новой учебной модели организации обучения, в рамках которой сформировать пилотные целевые группы из тех айыл окмоту, главы которых выразили готовность включить расходы на обучение в местный бюджет.

Совместно с Государственной кадровой службой Кыргызской Республики в 2013 году Проект планирует организовать тестирование новой учебной модели организации обучения, в которой будут использованы результаты и рекомендации данного исследования.

Подробности модели, а также ответы на вопросы:

• как будет определяться вуз?

• как будут разрабатываться модули?

• кто станет преподавателем?

• как будут набираться слушатели?

– будут опубликованы в одном из ближайших номеров журнала «Муниципалитет». Cледите за новостями на сайтах www.vap.kg, www.dpi.kg, www.municipalitet.kg!

Рубрики

Архив:

Научно-популярный журнал

Муниципальная служба. Долой тренинги! Привет, курсы!

Похожие материалы: